Преимущества при сокращении штата

Содержание

Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

Преимущества при сокращении штата

Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать. Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства.

В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Что это такое?

В случае сокращения штата или численности работников предприятия ряд из них может обладать преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Такое право закреплено в статье 179 ТК РФ.

Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Кто имеет преимущества при оставлении на работе?

Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению (кто попадает под увольнение в первую очередь?).

Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. — Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п.

Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени.

При использовании работодателем системы нормировании труда либо при возможности измерения результата труда в количественном выражении (в количестве продаж, заключенных договоров, единицах выпущенной продукции и т. п.

) проблем с определением производительности не возникнет.

Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток.

В отношении сотрудников, занятых интеллектуальным трудом, возможно несколько вариантов определения производительности:

  • в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
  • можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
  • также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
  • следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
  • наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность. В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:

  • сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
  • сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.

Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия — часть 3 статьи 179 ТК РФ (в чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе (кого из работников по закону нельзя сократить?).

Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании. Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты.

Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии). Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию.

Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами. Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.

Таблица для определения приоритетов

Для того чтобы избежать ошибок при принятии решения о том, кто из работников в первую очередь не может быть уволен, работодатель может составить таблицу для определения приоритетного права на продолжение работы.

На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:

  • «квалификация»;
  • «производительность»;
  • «наличие 2 и более иждивенцев»;
  • «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
  • «профессиональные заболевания/увечья»;
  • «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
  • «повышение квалификации».

Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.

В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки. После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.

При равной производительности, одинаковом образовании, стаже работы о более низкой трудовой дисциплине работника может свидетельствовать привлечение его к дисциплинарной ответственности.

Сравнительная таблица для определения преимущественного права сотрудников на оставление на работе может выглядеть следующим образом:

Ф. И. О.Занимаемая должностьСтаж работы на предприятииСтаж работы по специальностиКвалификацияПроизводительность трудаНаличие дисциплинарных взысканийНаличие 2 и более иждивенцевОтсутствие других членов семьи, имеющих самостоятельный заработокПрофессиональное заболевание/трудовое увечьеИнвалид ВОВ/боевых действийСотрудники повышающие квалификацию без отрыва от производства

Скачать бланк таблицы для определения приоритетного права на продолжение работы

При увольнении по сокращению численности или штата работников определение приоритетного права на оставление на работе является одним из важнейших факторов, подлежащих учету. Его несоблюдение влечет за собой незаконность увольнения и, как следствие, восстановление сотрудника на работе в случае обращения его в суд за защитой своих прав.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prioritetnoe-pravo/

Преимущества при сокращении по статье 179 трудового кодекса и порядок их реализации – Работник

Преимущества при сокращении штата

При осуществлении мероприятий по сокращению числа сотрудников руководитель организации должен помнить, что подчиненные с высокой квалификацией имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на своей должности на предприятии. Данное правило закреплено в ст. 179 ТК РФ.

Если на предприятии все сотрудники обладают одной и той же квалификацией, то рабочие места должны быть сохранены за семейными гражданами, имеющими несколько иждивенцев, а также за теми, кто получил увечье в период профессиональной деятельности в организации, инвалидами войны и лицами, проходящими учебу по направлению руководителя без отрыва от службы.

Что важно знать

Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик.

Здесь можно точно сказать, что руководитель организации не может уволить таких подчиненных. Потому что норма ст.

179 ТК РФ указывает на то, что сотрудники с высокой квалификацией обладают преимущественным правом на то, чтобы остаться на предприятии на своем рабочем месте.

В том случае, если руководитель не может самостоятельно определить категории подчиненных, которые должны быть уволены в связи с сокращением, то ему необходимо проконсультироваться с юристом организации и учесть мнение профсоюза.

Также необходимо помнить о том, что при отсутствии на предприятии сотрудников с наиболее высокой производительностью труда предпочтение должно быть отдано семейным гражданам, у которых на содержании несколько иждивенцев, а также лицам, получившим увечье во время осуществления служебных обязанностей, инвалидам ВОВ. Данное правило зафиксировано в ст. 179 ТК РФ.

При одинаковой производительности

С учетом норм ст. 179 ТК РФ сокращение должно обойти следующие категории сотрудников:

  • семейных людей, у которых на содержании находятся двое или большее количество иждивенцев (т. е. нетрудоспособных граждан, для которых заработок кормильца считается основным доходом);
  • подчиненных, получивших серьезные травмы на производстве в момент осуществления служебных обязанностей на данной фирме;
  • семейных лиц, если в его семье больше никто не имеет источника дохода (даже трудоспособные родственники последнего);
  • инвалиды ВОВ и участники боевых действий по защите государства;
  • лица, осуществляющие повышение своей квалификации по направлению начальника без отрыва от производства.

Это важно.

Как определить

Ст. 179 ТК РФ в новой редакции указывает на то, что преимущественным правом на оставление в своей должности при сокращении штата обладают сотрудники, имеющие очень высокую или даже лучшую производительность труда и квалификацию. Но как можно определить тех людей, которых нужно оставить на работе в организации?

Здесь необходимо внимательно просмотреть личное дело сотрудника, который предположительно попадает под сокращение. Если он имеет опыт работы, хорошее образование, быстро выполняет возложенные на него обязанности и не нарушает дисциплину труда в организации, то, соответственно, уволить его не получится. В противном случае последний будет восстановлен на работе в судебном порядке.

Необходимые действия

Администрации организации совместно с профсоюзом нужно внимательно просмотреть личные дела всех подчиненных, которые предположительно попадают под сокращение.

Более того, если все сотрудники имеют один и тот же уровень образования и одинаковый опыт работы по специальности, то предпочтение должно быть отдано семейным лицам с детьми, инвалидам войны и тем, кто получил увечье при исполнении служебных обязанностей на данном предприятии, потому что это правило прописано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Иные категории

В коллективном договоре организации могут быть прописаны и другие граждане, которые имеют преимущественные права на оставление в организации. К ним относятся:

  • люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
  • несовершеннолетние граждане;
  • подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
  • специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
  • работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.

Источник: https://r-p-b.ru/prochee/preimushhestva-pri-sokrashhenii-po-state-179-trudovogo-kodeksa-i-poryadok-ih-realizatsii.html

Преимущества при сокращении штатов – Секреты права

Преимущества при сокращении штата

Очень важно понимать, чем отличаются термины «сокращение штата организации» и «сокращение численности работников».

Сокращение штата — это ликвидация целой позиции в штатном расписании. Например, была должность «диспетчер», по ней работали 4 человека, а потом из штатного расписания эту должность убрали.

При сокращении численности работников штатная позиция — должность, профессия, остается, но по ней уменьшают количество штатных единиц. Например, вместо 4 механиков руководитель организации решил оставить только 2. Должность осталась, но количество единиц по ней уменьшилось.

Определять преимущественное право работника при сокращении нужно только при сокращении численности.

То есть, из всех работников, занимающих одинаковую должность с одинаковыми обязанностями, нужно выбрать, кого оставить, а кого уволить.

Если сокращают все штатные единицы по должности, то нет необходимости учитывать преимущественное право, потому что нет ситуации выбора (апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 № 33-30669/2016).

Смотрите в «Системе Кадры» подборку судебных споров:

Кто имеет преимущественное право при сокращении в первую очередь

В первую очередь работодатель имеет право оставить на работе сотрудников, которые обладают более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ).

Квалификацию в ТК РФ определяют наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта. Ее подтверждают:

  • дипломами,
  • аттестатами и свидетельствами,
  • результатами аттестаций, экзаменов,
  • сертификатами,
  • трудовой книжкой.

Под производительностью труда понимают количественную сторону выполнения работы.

Фиксирующие производительность труда документы обязательно будут, если на их основе работодатель считает премию работникам.

Количественные показатели легко сравнить у продавцов (выручка), менеджеров по продажам (объем сделок), кассиров (количество принятой суммы от клиентов), рабочих-сдельщиков (сделанная продукция).

★ Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, что изменил Минтруд в правилах сокращения работников.

Но иногда очень сложно провести сравнение. Работу администратора, бухгалтера, кадровика не всегда можно измерить количеством бумаг. На практике по отношению к таким работникам используют следующие показатели:

  • отсутствие периодов временной нетрудоспособности;
  • правильное составление отчетов, договоров и иных документов;
  • скорость и своевременность выполнения заданий и приказов руководителя;
  • соответствие работы определенным требованиям и стандартам;
  • наличие взысканий и благодарностей за период работы и т.п.

Работодатель вправе сам определить, кто из работников является более компетентным и полезным для компании. Но уволенный по сокращению работник вправе оспорить это решение. Поэтому важно иметь документальное обоснование более высокой квалификации оставшегося в штате сотрудника.

Пройти тест полностью

Выбор «второй очереди»: какие категории работников не указаны в Трудовом кодексе

Если производительность и квалификация сокращаемых работников равны, то работодатель должен оставить на работе сотрудников, отнесенных законом к «льготным» категориям. А здесь поле для выбора просто огромно. Не только Трудовой кодекс РФ, но и другие федеральные законы устанавливают преимущества тех или иных категорий работников на оставление на работе.

Таблица. Преимущественное право при увольнении по сокращению во вторую очередь

Категория работниковФедеральный закон
  1. Работник, имеющий двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  2. Работник, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. Работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. Инвалид боевых действий по защите Отечества (или инвалид Великой Отечественной);
  5. Работник, повышающий свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
ч. 2 ст. 179 ТК РФ
Работник, который подвергся радиационному воздействию на Семипалатинском полигонеп. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ
Работник, который подвергся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС

Источник: https://nec-it.ru/preimushhestva-pri-sokrashhenii-shtata/

У кого имеются преимущества при сокращении штата

Источник: https://detalsystem.online/preimushhestva-pri-sokrashhenii-shtatov.html

Плюсы и минусы увольнения по сокращению для работника и работодателя

Преимущества при сокращении штата

27.10.2018

В отношении расторжения трудовых взаимоотношений есть ряд нюансов, которые влияют на процедуру и дальнейшие преимущества.

Плюсы и минусы увольнения по сокращению для работника и для работодателя различны. При таком варианте увольнения каждая сторона имеет ряд преимуществ и отрицательных последствий.

Также сокращение отличается от аналогичных расторжений трудового договора или контракта по инициативе работодателя.

Особенности сокращения

Сокращение считается инициативой работодателя. Оно может быть нескольких типов:

  • сокращение штата, то есть исключение должностей из штатного расписания;
  • сокращение численности работников;
  • ликвидация и закрытие организации.

При последнем варианте сокращаются все работники в порядке очередности по плану, разработанному комиссией по ликвидации. В остальных случаях осуществляется частичное освобождение работников с должностей. Весь порядок любого типа сокращения регламентирован статьями Трудового кодекса РФ. Выполнять в полноценном объеме требуется все основные условия и процедуры.

Основной порядок:

  • решение о сокращении любого типа;
  • приказ и уведомление сокращаемых;

Образец приказа о сокращении численности

  • процедура сокращения;
  • увольнение работников с полноценным расчетом и выдачей всех необходимых документов.

После уведомления работника он может быть сокращен досрочно, что не будет иметь отличий от основной процедуры. Увольнение по собственному желанию имеет установленный регламент, который регулируется ТК РФ.

Работодатель не может заставить работника уволиться по собственной инициативе в период сокращения, то есть в течение двух или трех месяцев после уведомления в зависимости от типа сокращения. Есть возможность произвести досрочное расторжение.

Также имеется законный вариант в виде соглашения сторон, при котором все пункты и выплаты согласовываются между сторонами, участниками трудовых взаимоотношений. Выгода расторжения договора по такому основанию зависит только от прописанных и согласованных пунктов.

Получается, что такой вариант может быть выгоден как одной, так и другой стороне.

У самого сокращения есть преимущества и недостатки для обеих сторон, то есть как для работодателя, так и для работника.

Плюсы

Для работника и работодателя имеются различные плюсы и минусы. Для каждой стороны есть свой ряд преимуществ. Плюсы для работника:

  • заблаговременное оповещение о потере рабочего места. Это происходит за 2 или 3 месяца до самого увольнения. Среди исключений – срочные контракты и сезонные работы;
  • выходное пособие и дальнейшие выплаты с биржи труда. При стандарте это 2-3 среднемесячных заработка. При сложных условиях, например, работа в условиях Крайнего Севера, длительность выплат увеличивается до полугода. Также выплаты могут соответствовать заключенному коллективному договору или дополнительному соглашению, которое прикреплено к контракту или договору;
  • при наличии льгот сократить не могут, если имеется преимущественное право, то есть вариант оставления на рабочем месте. Исключение ликвидация, когда сокращают всех работников;
  • работодатель при наличии свободных вакансий обязан предложить их сотруднику, если имеются навыки и квалификация, которая соответствует должности;
  • дополнительное финансовое обеспечение. Например, если работник после увольнения в течение месяца заболел, то часть больничного при первом месяце нахождения на бирже оплатит бывший работодатель;
  • при любых нарушениях трудового законодательства при сокращении работник может вернуться на свою старую должность по решению суда.

У работодателя свой список преимуществ, которые различны по своим особенностям с плюсами для сотрудника. Плюсы:

  • законное основание увольнения;
  • сокращение малоэффективных сотрудников, если они не входят в льготные категории;
  • возможность перевести работников на другие должности при их желании;
  • оптимизация работ за счет уменьшения взаимозаменяемых должностей.

Также требуется помнить, что есть возможность расторжения договора при соглашении сторон, но работник там вправе потребовать условия, в том числе финансовые, лучше чем при обычной процедуре сокращения. Еще одним плюсом для работодателя является досрочное сокращение, которое позволяет быстро исключить должность из штатного расписания.

Минусы

Отрицательные стороны сокращения также имеются у двух сторон. Для работника минусы имеют такой вид:

  • досрочный уход по сокращению невозможен без разрешения и согласия руководства;
  • после сокращения малоквалифицированным кадрам сложно трудоустроиться, так как в первую очередь сокращаются лица с минимальной квалификацией и опытом работы;
  • сокращение производится без согласия работника, поэтому если он не имеет льгот или преимуществ, то он будет сокращен;
  • для получения третьей выплаты потребуется документационное подтверждение отсутствия трудовой занятости. Для работников в сложных условиях – 4 и последующих выплат;
  • при неправильном увольнении потребуется доказать свою правоту и нарушение своих прав работодателем.

Для работодателя минусов также много:

  • ограничения по сокращению льготных категорий;
  • ответственность при любом неправильно проведенном этапе процедуры;
  • необходимость письменного правильного оформления всего процесса;
  • финансовые издержки;
  • необходимость уведомления всех организаций и сотрудников в обязательном порядке.

Для работодателя является главным оформить и провести сокращение правильно. В противоположном случае сокращение будет аннулировано. Особенно часто это происходит при недостаточных основаниях для начала такого процесса. Все моменты должны быть учтены еще на первоначальном этапе.

Плюсы и минусы при увольнении по сокращению есть для всех сторон процесса. Для работника имеется несколько положительных сторон, но есть и минусы в сложности трудоустройства, если имеется недостаток опыта и невысокая квалификация. Для работодателя главная сложность состоит в необходимости правильно и полноценно провести всю процедуру. Каждый этап должен быть письменно оформлен.

Плюсы и минусы увольнения по сокращению для работника и работодателя Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/plyusy-i-minusy-uvolneniya-po-sokrashheniyu-dlya-rabotnika-i-rabotodatelya

Сокращаем штат: кто обладает правом на преимущественное оставление на работе?

Преимущества при сокращении штата

Никурадзе Анна

Ведущий юрист Департамента трудового права консалтинговой компании IPK Consulting

специально для ГАРАНТ.РУ

Изменение организационной структуры и штатного расписания организации для осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом является исключительным правом работодателя (апелляционное определение Мосгорсуда от 30 июня 2014 г. по делу № 33-24715/14).

При этом трудовым законодательством предусмотрен ряд обязательных требований, направленных на соблюдение трудовых прав и законных интересов сокращаемых работников – так, работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении, а затем предложить работнику другую имеющуюся в организации или у ИП работу (вакантную должность), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует уточнить, что сотруднику может быть предложена как вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).

Но перед тем, как выполнять эти действия, работодателю следует определить, кто из сотрудников имеет первоочередное право оставления на работе. Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Для этого работодателю необходимо иметь объективную информацию об эффективности труда и квалификации подлежащих сокращению работников. Я рекомендую создать комиссию, которая будет заниматься сбором и анализом необходимых данных.

Законодательно не установлено, кто должен входить в состав такой комиссии, но по сложившейся практике в комиссию включаются кадровые работники, юристы, а при наличии органа профсоюзной организации – ее представитель.

Однако иногда, в зависимости от масштабов организации, этим занимается только один кадровый работник или даже сам руководитель отдела.

Ответственные работники или сам руководитель собирают сведения о квалификации сотрудников и производительности их труда.

Затем эти данные сравниваются с квалификационными характеристиками, установленными Квалификационным справочником должностей и профессиональными стандартами – так определяется соответствие работников занимаемым ими позициям в организации.

Если позиция не содержится в Квалификационном справочнике должностей или для нее еще не разработаны профстандарты, работодатель производит оценку на соответствие работников требованиям, установленным в трудовом договоре или должностной инструкции данной вакантной позиции.

Нередки случаи, когда работники обладают равной производительностью труда и квалификацией, и тогда согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтение должно отдаваться работникам:

  • имеющим семью, при наличии двух или более иждивенцев, или если в семье нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • а также инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

В случае если работник относится к одной из этих категорий, но все равно был уволен, он может обжаловать увольнение в суде. В случае удовлетворения иска – а вероятность этого довольно высока – работодатель должен будет восстановить работника на прежней должности с оплатой вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Преимущество одного работника в сравнении с другим должно быть доказано работодателем, посредством объективных данных и наличия необходимых документов сотрудников: документов об образовании, трудовой книжки, свидетельства об уровне квалификации, характеристики др. При этом сроки предоставления сотрудниками соответствующих документов в отечественном законодательстве не установлены, и работодатель может определить их самостоятельно – к примеру, указав в уведомлении о сокращении численности или штата сотрудников.

Установление небольших сроков (например, неделя) влечет для работодателя определенные риски в случае предоставления работниками документов после их фактического увольнения. Суды не признают такие действия работников злоупотреблением правом, если будет установлено, что работодатель не разъяснил работникам их права или установил слишком короткие сроки для предъявления документов.

Кроме того, работодатель не может ссылаться на то, что не знал о наличии преимущества у конкретного работника, если вообще не предлагал ему предоставить подтверждающие документы (определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 октября 2010 г.

по делу
№ 33-8117/2010, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Тыва от 14 февраля 2012 г.).

Таким образом, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо скрупулезно подойти к решению вопроса о преимущественном праве сотрудников на оставление на работе.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/nikuradze/588643/

Преимущественное право при сокращении штата: важные правила

Преимущества при сокращении штата

Бизнес юрист > Трудовое право > Расторжение трудового договора > Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда

Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. Расторжение заключенных трудовых договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.

Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников

Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

  1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
  2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
  3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
  4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Процедура сокращения

Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.

После публикации такого приказа, руководитель предприятия уведомляет своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.

Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники.

Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

  • Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
  • Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
  • Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.

Выбор претендента

Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется сокращение должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости.

То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.

Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

  • единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
  • все штатные единицы, имеющие одну должность
  • та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов

Установление оценки уровней квалификации

Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение.

По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими показателями производительности, при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.

Уровень знаний

По статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники.

Данная оценка производится путем тщательного изучения документации, которая содержит информацию о точном стаже работающего лица, его профессионального и какого-либо еще дополнительного образования, повышенного уровня трудовой квалификации, обладании специальными научными званиями и учеными степенями, и посредством глубокого анализирования результатов той работы, которую выполняет трудящийся.

Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.

Какие-либо поощрения, которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.

Сравнение степеней производительности труда работающих

Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.

Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена. Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений

Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.

При прочих одинаковых условиях преимущество оказывается:

Преимущественное право

  • Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
  • Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:
  1. отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
  2. обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца
  • Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
  • Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и инвалидами любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
  • Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Полезные рекомендации при проведении сравнения

Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.

У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.

Опорные моменты при осуществлении данной процедуры:

Специальная комиссия

  1. Состав проводимой комиссии должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение. Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.
  2. Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.
  3. Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
  4. Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
  5. Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший стаж работы любого другого трудящегося.
  6. Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.

Определение преимущественных прав работающих лиц является важнейшей процедурой в период сокращений числа работников компании. Эта деятельность должна отвечать в полной мере всем нормам принятого трудового законодательства.

Любой работодатель будет проводить такую процедуру очень внимательно и отражать результаты и все итоги каждого отдельного этапа в документации, если он заинтересован в снижении рисков признания увольнений своих сотрудников незаконными.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/dogovor/preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii-shtata.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.